Culture digitale : on n’apprend pas à faire du vélo avec des quiz et des vidéos

 In Culture digitale, Le Blog, Social Learning, Transformation numérique

Marc de Fouchécour

La transformation digitale de l’entreprise passe par celle de ses collaborateurs et managers qui sont appelés à devenir moteurs de cette transformation.

Ils ont davantage besoin d’accompagnement pour comprendre les impacts du digital dans leur métier et leurs modes de travail, que de formation à des méthodes ou à des outils. C’est pourtant par l’usage concret de ces outils dans le cadre de leur travail quotidien qu’ils acquerront une démarche digitale.

Notre approche de la formation à la culture digitale s’appuie sur six convictions :

1. Il n’y a pas de maturité digitale

L’objectif pour chacun n’est pas la “maturité” digitale qui suppose une maîtrise d’outils ou de modèles, mais le lâcher prise qui permet la découverte, les essais/erreurs qui consolident l’expérience, la curiosité qui motive le changement. Retrouver une part d’enfance, jouer avec les technologies et ce qu’elles permettent, est un ingrédient essentiel de toute formation.

« La capacité à percevoir ou à penser différemment est plus importante que la connaissance acquise » écrivait David Bohm, et il sera plus difficile d’abandonner les habitudes anciennes que d’acquérir les nouvelles approches.

L’objectif n’est pas tant d’apprendre de nouvelles choses, que de basculer vers de nouveaux modes de relations et de travail.

2.Le digital est un vécu personnel, et le changement est volontaire

“C’est n’est pas que les gens n’aiment pas changer, c’est que les gens n’aiment pas qu’on les change” disait Richard Teerlink, patron de Harley Davidson.

Il faut révéler les motivations internes des collaborateurs à changer (curiosité, employabilité, conviction d’une amélioration dans son travail,…) car les motivations externes n’auront pas d’effet durable. De même, connaître les craintes et les freins permettra d’aplanir le chemin.

Le parcours de chacun vers une culture digitale est unique et dépend :

  • de sa fonction dans l’entreprise, interne ou externe, technique ou relationnelle, de management ou opérationnelle ;
  • de son profil personnel : introverti ou extraverti, préférant l’oral ou l’écrit, sensible aux images ou aux mots ;
  • de son niveau d’usages personnels et de son appétence naturelle pour les technologies digitales ;
  • de ses choix propres et de ses objectifs ;
  • de l’organisation de son temps de travail, ou compris dans les interfaces entre travail et domicile, voire son temps personnel.

3. Le changement est collectif autant qu’individuel

Le digital est d’abord une culture de toute l’entreprise. Rien ne sert de former vos commerciaux si le collaborateur qui conçoit, fabrique, répare ou organise ne va pas au même rythme, dans le même sens.

Des collaborateurs digitaux seront inefficaces et frustrés si leurs managers ne le sont pas, et inversement.

L’objectif pour l’entreprise n’est pas seulement le changement de chaque collaborateur, mais celui de l’entreprise. L’aspect collectif du changement est important car le digital ne prend de sens que dans la multitude, dans la collaboration et dans la mise en réseau des personnes ; ce qui compte est la relation entre les personnes, condition du succès dans l’ère digitale : les collaborateurs entre eux, les collaborateurs avec les clients, avec les fournisseurs, mais aussi les clients entre eux.

La formation doit ainsi être un dispositif de mise en relations, de construction de réseaux.

4. Le fond, c’est la forme

“Le message, c’est le médium”, écrivait déjà Marshall McLuhan en 1964. Avec le digital, c’est plus vrai que jamais : les formats, les modes de diffusion et de partage des éléments de formation participent autant à la progression vers une culture digitale que les contenus eux-mêmes.

Le rythme et la diversité des modes d’intervention (présentiel et online, synchrone et asynchrone, individuel et en groupe, dans le travail quotidien et en dehors) participent à l’apprentissage de la culture digitale et de sa dynamique.

5. Le digital bouscule l’ordre établi : avancer vite, avec patience

Aller vite est une nécessité : le temps est compté pour ne pas être “ubérisé” ; la culture digitale devient efficace quand elle est partagée par beaucoup ; la coexistence d’un mode classique et digital doit être la plus courte possible pour éviter les effets de contraste tant qu’un seuil d’acceptation n’est pas atteint : coexistence entre personnes, groupes et modes de travail et de management “anciens” et “nouveaux”, qui peuvent créer des conflits, ou des incohérences à un niveau supérieur.

D’autre part le changement des personnes – et surtout de leur rôle dans l’entreprise – prend du temps, demande de la patience, de l’écoute, et in fine de l’adaptation.

Comment résoudre ce paradoxe ? L’application des premiers effets de réseau – la révélation de pionniers digitaux et l’émergence du knowledge sharing – alimentera des projets pilotes qui auront le temps de montrer leur efficacité, sans bousculer la structure entière. Un accompagnement adapté – écoute pair à pair, reverse mentoring, témoignages, etc. – peut diminuer les disparités et accélérer le changement.

6. La formation, c’est la transformation

Une formation au digital n’a de sens que si elle s’inscrit dans un projet plus global et produit des effets pérennes – et mesurables – sur les collaborateurs et l’organisation.

En effet la réalisation d’un programme d’empowerment digital est un facteur d’accélération et de sécurisation du programme de transformation numérique de l’entreprise, en faisant émerger des freins et leviers à la transformation, des champions potentiels, de nouveaux besoins en formation, des idées ou des solutions locales généralisables, et des réseaux d’intérêt transversaux (alumni par exemple).

Ainsi la formation au digital doit suivre les mêmes approches, règles et dynamiques que votre organisation cible : elle préfigure ce que sera votre entreprise digitalisée.

Un programme de formation et d’accompagnement réussi renforcera la compréhension et la crédibilité du projet de transformation digitale et de la capacité des responsables à le mener à bien.

Le digital c’est comme le vélo, ça s’apprend en le pratiquant !

Vélos-Verts
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Showing 4 comments
  • Georges Tison (JoLi156)
    Répondre

    Bravo C’est un article d’Ingénieur que j’ai placé sur mon site ainsi que NEXT MODERNITY sur ETRAVE-Developpement-perso en revue de presse et sur la rubrique Sites.J’ai diffusé l’article sur Facebook ,Twitter,Google+ ,Linkedin et Viadeo.

  • Fred Crutel
    Répondre

    Marc bonjour. Très en phase avec vos propos. Quand j’observe des séances de formation en entreprise où chacun est derrière un écran, connecté via le Web, en apprentissage d’une nouvelle application et guidé par un module e-learning tutoré par un avatar, et que sur les sites Internet des éditeurs, intégrateurs, formateurs et même (et surtout !) clients on nous dit « remettre l’humain au centre des enjeux », alors il m’arrive d’être un peu, comment dire, « colère » ! Au plaisir de pouvoir échanger plus avant à ce propos. Fred Crutel

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